De 8 factoren van eigenaarschap

 

Wat er verwacht wordt van medewerkers binnen een organisatie is aan het veranderen. Waar het eerst vooral belangrijk was dat werknemers tevreden waren, zochten we tot vorig jaar vooral naar intrinsiek gemotiveerde mensen. En tegenwoordig verwachten we dat ze eigenaarschap tonen. Maar wat is eigenaarschap nu eigenlijk? En hoe weet je of jouw medewerkers het hebben?

 


Het eigenaarschapmodel met de verschillende factoren die de mate van eigenaarschap binnen een organisatie bepalen

 

Jaren geleden was medewerkerstevredenheid het belangrijkste aspect in arbeidsmarktonderzoek. Echter - vooral tijdens de crisisjaren - was tevredenheid niet voldoende, omdat de productiviteit achterbleef. Om die te verhogen waren er vooral bevlogen medewerkers nodig: uit onderzoek bleek dat die beter zouden presteren (Gallup Consulting, 2002). Onderzoek naar medewerkersmotivatie was in die periode heel populair, ervaarde ook Ester Koot, senior research consultant HRM bij Motivaction: “Dat was echt het gouden ei: we deden steeds meer onderzoek naar medewerkersmotivatie in plaats van tevredenheidsonderzoek”.

 

Maar we verwachten eigenlijk steeds meer van onze medewerkers. We willen een organisatie met medewerkers die niet alleen gemotiveerd zijn, maar ook wendbaar en flexibel. Daarnaast willen we graag dat ze positieve energie en zelfvertrouwen uitstralen, verantwoordelijkheid in hun werk tonen en nog een beetje extra. We willen ondernemerschap en vitaliteit in de organisatie, dus mensen die eigenaarschap tonen.

 

Wat is eigenaarschap precies?

Eigenaarschap is een breed begrip dat vooral te maken heeft met het nemen van verantwoordelijkheid, afspraken nakomen en een echte bijdrage leveren aan de organisatie.

 

Key questions binnen eigenaarschap zijn:

  • Neemt iedereen zijn of haar verantwoordelijkheid?
  • Wordt er goed samengewerkt?
  • Zijn werknemers oplossingsgericht?
  • Worden medewerkers gestimuleerd in hun werk?


Acht factoren

Door deskresearch, kwalitatief onderzoek onder leidinggevenden en andere experts en kwantitatief onderzoek onder circa 1000 werknemers heeft Motivaction acht factoren bepaald die van invloed zijn op eigenaarschap. Deze factoren zijn: eigen verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, onderling vertrouwen, alignment, oplossingsgerichtheid, ontplooiingsmogelijkheden, proactiviteit en rolduidelijkheid.

Bij eigenaarschap gaat het om de werknemer. Hoe voelt en gedraagt hij of zij zich binnen de organisatie? Veel van de factoren spreken voor zich, zoals eigen verantwoordelijkheid, zelfvertrouwen, onderling vertrouwen, oplossingsgerichtheid, ontplooiingsmogelijkheden en proactiviteit. Alignment en rolduidelijkheid zijn wellicht niet direct duidelijk. De factor alignment omschrijft de mate van betrokkenheid van een werknemer bij de organisatie. Hieronder valt bijvoorbeeld de kennis van de werknemer over de missie en strategische doelen van de organisatie. Rolduidelijkheid geeft aan in hoeverre een werknemer zichzelf gesterkt voelt in de uitvoering van het werk. Heeft hij de juiste materialen en middelen om het werk op de juiste manier uit te voeren? Het is belangrijk dat werknemers weten wat er van hen wordt verwacht op het werk en of er de mogelijkheid bestaat om elke dag te doen waar ze goed in zijn.

 

Hoe zit het met eigenaarschap binnen de Nederlandse arbeidsmarkt?

Het onderzoek dat Motivaction heeft uitgevoerd onder leidinggevenden, andere experts en werknemers in Nederland laat zien dat werknemers in Nederland zichzelf gemiddeld een ruime 7 geven voor hun eigenaarschap. Betrokkenheid en ambitie van medewerkers zorgen het meest voor een sterk gevoel van eigenaarschap. Ook geven werknemers zichzelf een 9 voor het tonen van verantwoordelijkheid in hun werk, terwijl ze vinden dat hun collega’s een 8 verdienen.

 

Uit het onderzoek blijkt dat veel werknemers verschillende ‘excuses’ kunnen verzinnen om geen eigenaarschap te tonen. Als doelen niet behaald worden, wordt de schuld vooral gegeven aan de werkdruk (55 procent), onrealistische verwachtingen (38 procent) en het niet beschikken over de juiste middelen (31 procent). Dit zijn vooral zaken die bij hoogopgeleiden spelen, laagopgeleiden kunnen minder vaak goed aangeven waarom ze werkdoelen niet behalen.

 

Het onderzoek toont aan dat eigenaarschap minder ontwikkeld is bij lager opgeleiden. Voor werkgevers met lager geschoold personeel is het dus van belang dat hier aandacht aan wordt besteed. Zo zegt 65 procent van de hoogopgeleiden aangemoedigd te worden door zijn leidinggevende om nieuwe ideeën en verbeterpunten te uiten, terwijl dit bij laagopgeleiden slechts in 34 procent van de gevallen voorkomt. 74 procent van de hoogopgeleiden praat regelmatig met de leidinggevende over ontwikkeling, tegenover 49 procent van de laagopgeleiden. Lager opgeleiden roepen minder vaak de hulp in van collega’s bij knelpunten dan werknemers met een middelhoge of hoge opleiding. Maar middelhoog- en laagopgeleiden geven vaker aan dat ze efficiënt werken dan hoogopgeleiden.

 

Nieuwe aanpak leidinggevenden

Het stimuleren van eigenaarschap vereist een nieuwe aanpak van leidinggevenden. Uit eerdere onderzoeken is gebleken dat medewerkers graag meer feedback krijgen. Zeker de jongste generatie op de werkvloer heeft hier behoefte aan. Ook is het belangrijk om het ontwikkelpad van medewerkers te bespreken en te zorgen voor voldoende vrijheid is om eigen ideeën te ontwikkelen. In voorgaande onderzoeken is naar voren gekomen dat medewerkers vaak niet goed op de hoogte zijn van de missie en visie van de organisatie.

 

Bron: HR Praktijk, 21.06.2016

 

Bent u benieuwd naar de mate van eigenaarschap binnen uw organisatie? Wij kunnen dit voor u meten met de EigenaarschapScan. Deze scan is tot stand gekomen in samenwerking met Performance Matters.

 

  

 
 
 
 
 
 
+31 (0)20 589 82 36

Facebook Twitter LinkedIn