3 tips voor het opzetten van een goede Employee Value Proposition

Elke dag een heerlijke lunch, wekelijkse tafeltennistoernooien, gezellig borrelen met alle collega’s: er is bijna geen organisatie meer te vinden die niet dit soort extra’s biedt. Allemaal om potentiële werknemers te overtuigen. Maar als iedereen het heeft, ben je daarin niet meer onderscheidend. Terwijl juist dat belangrijk is in deze huidige markt, waarin organisaties nog net niet hoeven te vechten om nieuw talent.

Als een goed salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en een kleine extra niet langer voldoende zijn, hoe zorg je er dan voor dat talent toch jouw organisatie kiest? Moet je gewoon méér bieden dan de rest, of kan het ook strategischer?

 

Een HR-propositie voor de medewerker

Het draait allemaal om een geslaagde Employee Value Proposition (EVP). Dat is misschien niet een term die je dagelijks gebruikt, maar de gedachte erachter is wel leidend voor je rol als werkgever of HR-professional. Een EVP staat voor het aanbod naar de medewerker dat duidelijk maakt van welke voordelen deze profiteert, in ruil voor zijn of haar prestaties op de werkvloer. Het salaris en de secundaire arbeidsvoorwaarden vallen hier dus onder, maar om in de arbeidsmarkt op te vallen heb je daarnaast unieke proposities nodig. Daarbij moet je denken aan de zaken die maken dat een medewerker graag werkt bij jouw bedrijf. De dingen waarover ze enthousiast vertellen op een verjaardag.

Om ervoor te zorgen dat jij voor jouw organisatie de beste EVP’s bepaalt, help ik je graag op weg met deze drie tips:

  1. Sluit aan bij je doelgroep
    Je kunt een passende EVP niet zomaar uit te lucht grijpen. De mogelijkheden zijn tenslotte oneindig, en het aanbod moet wel passen bij wat (toekomstige) medewerkers van je verwachten. Als jij een vergoeding van het sportschoolbezoek biedt en mensen willen graag een bioscoopabonnement, dan schiet je er alsnog niet zoveel mee op.

    Een goed begin om een EVP te bepalen is door eens met je medewerkers over dit onderwerp in gesprek te gaan. Zij maken tenslotte met zijn allen de bedrijfscultuur, en zullen je al belangrijke inzichten kunnen bieden over het soort extraatjes waar je jouw mensen blij mee maakt. Het is ook aan te raden om eens te kijken naar de doelgroep die je wilt bereiken. Zijn ze net afgestudeerd, of al enkele jaren bezig met hun loopbaan? Waarvoor mag je ze uit bed halen? Waar gaan ze echt op ‘aan’? Dat kan veel invloed hebben op de dingen waarmee je hen overtuigt om bij jou te komen werken.

    Albert Heijn is een goed voorbeeld van een organisatie die hierover na heeft gedacht. Zij hebben veel jonge medewerkers die nog met hun middelbare school bezig zijn, en sluiten daar met hun EVP perfect op aan. De supermarktketen biedt namelijk eindexamentraining aan collega’s die daar gebruik van willen maken. Zo helpen ze hun mensen niet alleen op de werkvloer, maar ook daarbuiten groeien.

  2. Blijf bij jezelf
    Zo’n propositie voor medewerkers moet niet alleen bij hen passen, maar ook bij de organisatie. Door het aanbod in het verlengde te leggen van waar deze voor staat en aan te laten sluiten op de missie en visie die het bedrijf al heeft, klinkt de EVP logischer in de oren van (nieuw) talent. Je kunt dan de boodschap op een geloofwaardige manier naar buiten brengen.

    Ook startup Homerun is zich hiervan bewust. Het bedrijf helpt andere organisaties met het bereiken en de recruitment van nieuwe medewerkers, en wil daarnaast dat mensen op de juiste plek terecht komen en daar gelukkig zijn. Zoals ze zelf zeggen: ‘Talent moet je verdienen’.

    Die wijsheid hebben ze ook intern toegepast, als we kijken naar de extra’s die ze bieden aan hun eigen team. Werknemers van Homerun krijgen een sport abonnement, een account bij een meditatie app, een boekenbudget en mogen geld spenderen aan tech. Dit hoeven allemaal geen enorme bedragen te zijn, maar ze laten zo wel zien dat ze geven om de fysieke en mentale gesteldheid van hun bedrijf.

  3. Laat het aan mensen weten
    Je hebt met je medewerkers gesproken over wat zij belangrijk vinden, en met management bepaald welke HR-propositie past bij de organisatie. Waarom komt het talent dan niet vanuit alle hoeken naar je toe stromen?

    Veel organisaties hebben een mooi aanbod voor nieuwe collega’s wel liggen, maar communiceren dat (bijna) niet. Door jouw arbeidsvoorwaarden enkel onder een vacature te benoemen bereik je natuurlijk maar een klein publiek. Je moet daarom op zoek naar een mooie manier om naar buiten te brengen dat jij voor (toekomstige) werknemers een stapje harder zet.

    Als je ervoor hebt gezorgd dat jouw propositie past bij hoe je als organisatie bent, hoef je hier niet enkel reclames voor in te kopen. Accountancy bedrijf PwC bijvoorbeeld, hecht waarde aan de financiële zekerheid van organisaties en consumenten vanuit hun rol als financiële adviseurs. Om die boodschap kracht bij te zetten helpen zij nieuwe medewerkers met het afbetalen van hun studieschuld, door gedurende zes jaar lang bij elke collega die zo’n schuld heeft een bedrag te storten bovenop het loon. Deze EVP sluit goed aan op de organisatie, en bereikt daardoor regelmatig de pers.

 

Kers op de taart

Ben jij enthousiast geworden over het opzetten van een Employee Value Proposition om je te helpen bij het aantrekken van nieuw talent? Let er dan wel op dat het geen vervanging mag zijn voor de ‘oorspronkelijke’ arbeidsvoorwaarden, het is een kers op de taart. Pas als de basis goed is kun je met een EVP aan de slag,

Het achterhalen van wat jouw medewerkers belangrijk vinden, welke EVP bij de organisatie past en hoe je dit alles goed naar de markt communiceert is een proces waar heel wat bij komt kijken. Weet je niet waar je moet beginnen? Vind je het fijn als iemand met je meedenkt? Of heb je een goed idee maar wil je weten hoe je eigen medewerkers daarover denken? Of je potentiele doelgroep? Neem dan contact op met Ester Koot.

 

+31 (0)20 589 82 36

Facebook Twitter LinkedIn